Dlaczego rozwój pracowników jest ważny?
W królewskiej grze możliwych stylów, taktyk i strategii jest tak wiele, że nie sposób nauczyć się wszystkich, dlatego zwykle szachiści specjalizują się w konkretnym obszarze. W swojej książce opisuję to na przykładzie Karpowa i Kasparowa, a biznesowo – Microsoftu i Apple’a. Dzisiaj skupię się na tym, jak podejść do rozwoju pracowników tak, żeby efektywnie wspierali realizację strategii firmy. Czyli jak sprawić, żeby w fazie gry środkowej wspierali jej łagodny przebieg.
Jest to o tyle istotne, że w zarządzaniu własną firmą czy zespołem my również charakteryzujemy się indywidualnym stylem zarządzania. Musi być on spójny z misją i wizją firmy (tak jak w szachach: misja fair play oraz wizja mata), jednak do zwycięstwa może prowadzić różnymi ścieżkami. Co więcej, ludzie w naszym zespole też są różni i chociaż nie brzmi to odkrywczo, to często zapomina się o tym fakcie w codziennej gonitwie przeplatanej gaszeniem pożarów.
Najpierw określ, na jakim etapie rozwoju są Twoi pracownicy
Warto sprawdzić, jaką motywację i jakie umiejętności ma nasz współpracownik. Przydatna może się okazać matryca skill-will bazująca na modelu przywództwa sytuacyjnego Herseya i Blancharda. Ta relatywnie prosta metoda pomaga nam zdiagnozować potrzeby i wyzwania pracownika, a następnie dobrać dla niego adekwatne strategie współpracy.
Wyróżniamy cztery typy pracowników:
- Firmom szczególnie zależy na pracowniku typu „przodownik pracy”, czyli osobie o wysokich umiejętnościach (high skill) i wysokiej motywacji (high will).
- Warto również zainteresować się pracownikiem, który ma motywację, ale jeszcze nie ma umiejętności. To klasyczny „początkujący pracownik” – bardzo chce, ale jeszcze nie potrafi.
- Więcej wyzwań jest z „pracownikiem hamulcowym”, który potrafi, ale hamuje. Ma kompetencje potrzebne do wykonania zadań, lecz brak mu motywacji. Negatywnie wpływa na resztę zespołu, więc wymaga naszego zaangażowania i dotarcia do przyczyny jego zachowania.
- Całości dopełnia „pracownik-przerwa”, który nie ma ani kompetencji, ani motywacji. Czeka na przerwę. I tak każdego dnia. Najczęściej trzymamy go na pokładzie, bo… nie mamy zastępstwa. Jeszcze.
Jak rozwijać pracowników na poszczególnych etapach?
Oto przykłady narzędzi i metod, które można wykorzystywać dla poszczególnych typów pracowników według modelu Blancharda:
- Przodownik pracy:
- Delegacja odpowiedzialności. Daj pracownikowi większą autonomię w wykonywaniu zadań i projektów.
- Rozwój liderów. Pomóż pracownikowi rozwijać umiejętności przywódcze, jeśli jest zainteresowany awansem.
- Wyzwania. Daj pracownikowi szanse na udział w trudnych projektach lub naucz go rozwiązywać bardziej skomplikowane problemy.
- Początkujący pracownik:
- Intensywne szkolenia. Oferuj intensywne szkolenia i warsztaty, aby w krótkim czasie przyswoił niezbędne umiejętności.
- Projekty praktyczne. Daj pracownikowi okazję do praktycznego wykorzystania nabytych umiejętności.
- Rozwój umiejętności miękkich. Pomóż pracownikowi rozwijać umiejętności komunikacyjne, zarządzania czasem i rozwiązywania problemów.
- Pracownik hamulcowy:
- Indywidualne rozmowy. Porozmawiaj, aby poznać powody, dlaczego pracownik jest niezmotywowany, i dostosuj do nich podejście.
- Cele rozwoju. Pomóż pracownikowi określić cele rozwoju i ścieżkę kariery.
- Projekty specjalne. Przydziel zadania, które są bardziej angażujące lub odzwierciedlają jego zainteresowania.
- Pracownik-przerwa:
- Podstawowe szkolenia. Rozpocznij od podstawowych szkoleń, aby pracownik nabył niezbędne umiejętności.
- Wsparcie mentorskie. Przyporządkuj mu doświadczonego pracownika jako mentora, który pomoże w nauce i da wsparcie.
- Klaryfikacja celów. Pomóż pracownikowi zrozumieć, dlaczego jego rola jest ważna dla firmy i jakie korzyści może przynieść.
Pamiętaj, żeby nie poprzestać na „skategoryzowaniu” swoich pracowników. Każdy z nich ma swoje indywidualne potrzeby, motywacje, które często mogą nie być oczywiste na pierwszy rzut oka. Dlatego po wstępnym wyborze warto dostosować narzędzia i metody do tej konkretnej osoby.
Podsumowanie
Rozwój pracowników jest nieodłącznym elementem realizacji strategii firmy. Zanim jednak przejdziesz do działania, przeanalizuj, na jakich etapach rozwoju są poszczególni z nich. Następnie dobierz narzędzia i metody pracy, które będą dobrane optymalnie do konkretnej osoby. W ten sposób zwiększysz szansę na to, że pracownicy będą ułatwiać realizację wyznaczonych planów i Twoja faza środkowa będzie okresem rozwoju, a nie stagnacji.
Bibliografia
K.H. Blanchard, D. Zigarmi, R.B. Nelson, Situational Leadership® after 25 years: A retrospective, [w:] „Journal of Leadership & Organizational Studies”.
Chcesz lepiej rozwijać ludzi i swój biznes w fazie gry środkowej? Poznaj strategie szachowych mistrzów i wdrażaj je w swoim biznesie. Zrobisz to razem z moją bestsellerową książką, która jest obecnie dostępna w zaktualizowanej wersji II wydania. Więcej dowiesz się pod tym linkiem lub klikając w przycisk poniżej.